2022年一开年，公司发电量攻关、避峰就谷和功率因数、降低吨钢气（汽）成本主要能源指标一扫往日的低迷颓势，达到2021以来最好的水平。

然而，回首2021年，汉钢公司动力能源中心出现经营乏力、指标下滑的现象。这其中，有能源管理制度和生产组织节奏调整的原因，但究其根本，还是思想观念、管理机制束缚了前行的脚步。改革，迫在眉睫。

怎么干才有好指标？

生产指标直接反映着单位管理水平的好坏，怎么把指标提上去，是藏在动力能源中心各层级人员心里的不甘。

“多年沉淀的人员优势、技术能力是动力能源中心的财富，我们将继续在能源管理这条跑道上深挖，摆脱束缚、补齐短板、拓展管理思维。”马王君话语坚定。

为此，该中心沉下心分析整个现有能源管理制度，梳理能源在各工序之间起到的调节作用，更重要的是，找出突破能源管理瓶颈，走出一条更广阔的管理路子。

“这几年来，能源平衡和生产组织才是主要矛盾，能源追着生产跑，没有自己的思路，最后就迷失了自己。”这样直面剖析生产痛点和堵点的会议，在动力能源中心至少每周进行一次。

对内，以降本增效工作为例，明确目标责任人和降本措施，避免以往指标未完成，考核不清楚、措施不改进，“囫囵吞枣”的工作局面，以日跟踪，周分析，月通报的方式，时时紧盯关键指标完成情况，其中，2月发电量连续三日突破200万吨，吨钢气（汽）成本较目标降低5.7元/t。

对外，动力能源中心依托能源管控中心平台，萌生了将能源平衡前置的想法，将各工序吨钢综合能耗指标、煤气使用和消耗数据集中归纳在管控平台，能源调度第一时间看见预警信息，并对用能高的单位及时提醒，同时指导生产单位精细每小时、每班、每日的操作，实现平稳、可控的能源消耗。

怎么给才能聚人心？

工资是员工最关心、最关乎切身利益的事情，早在去年，动力能源中心已经按照汉钢公司“三项制度”改革实施方案，坚持效益效率导向，在中心全面实行“以岗定薪、按绩取酬”的薪酬制度，实现班组长以上管理人员“能上能下、能进能出”的管理机制，激活动能人干事创业的热情。

“2月份绩效足足比上月多了600元，刚拿到注册安全工程师，中心就兑现职称奖励，这样激励政策太实在了。”煤气防护班班长李成波指着钉钉工资单欣喜地说。

该中心出台一系列刺激员工制度，最大限度鼓励员工进修学历、申报职称、发表论文、申请专利，在相关职称证书认证登记后，当月奖励在绩效工资体现。同时，中心将二次分配权力“大胆”下放给班组，由班组长根据劳动强度、岗位贡献，给予员工客观公正的工资待遇。

动力能源中心陆续修订绩效管理考核办法、关键人员工资分配办法，设置业绩指标、关键行动指标定额，月度完成即奖励，未完成同等处罚，打破“铁饭碗”“大锅饭”理念，让员工从“为企业干”转变为“给自己干”，让“差异化薪酬”成为管理改革的首要突破口。

待遇要向关键岗位、关键员工倾斜。“我们车间骨干比科室人员工资高，副科比正科工资还要高呢。”动力能源中心劳资负责人说。

怎样育才能留精英？

“许多职工在岗位上已经干了6、7年了，身边都是熟悉的设备和同事，大家不愿尝试适应新岗位和工作环境”。负责竞聘的工作人员拿着薄薄的报名表，心中五味陈杂。

如何激活内生动力，搅动人力资源这“一池春水”，让“人力”变“人才”，成为动力能源中心提升核心竞争力的聚焦点。

该中心将思想改革作为首要任务，加大培训力度，强化教育帮扶。领导班子带头，发挥自身技能业务和管理能力特长，开设专班课。先进典型、参加过青干班的优秀学员分享经验。此外，畅通技能提升渠道，开展技术比武，岗位比拼，通过“一月一比、一季一练”，让每个人都参与进来，都有充分表现自己的机会。

一场场实践操练，一次次崭露头角，不仅让优秀人才有了出彩的机会，也为更多职工提供了展示自己的舞台，大家共同在“赛”中进步，在“炼”中成长。据统计，中心现35岁以下的科级干部、班组长占比70％，具备职称占比90％，人才梯队逐步走向年轻化、专业化。

良禽择木而栖，如今，申报政工类、工程类的人员情绪高涨，逐步增多，班组长、科级干部任职条件的设定，也让更多人有了“奔头”。尤其在近日，集团党委竞聘团青工作优秀人才的通知一发出，就有许多职工咨询报名事宜，人才晋升的台阶上，脚步从未停止。

道路且长、行则将至，如今，动能改革步伐坚定，新的能量正在积聚......（汉钢公司动力能源中心 钟潇雨 李 培）