“老张，你这个月绩效工资涨了多少？”……这是汉钢公司炼铁厂2#高炉近期最热门的话题。原来，由于2#高炉今年在铁前生产组织中严格按照集团杨海峰董事长“2.26”讲话精神，切实体现贡献决定收入，根据“三项制度”改革实施后的绩效管理办法，高炉工长比其他车间主任工资都高，这让大家都十分“眼红”，在公司内部形成了你追我赶、人人争先的良好氛围。

收入能增能减、干部能上能下、员工能进能出……自深化国企改革工作开展以来，汉钢公司全面践行“双百行动”改革要求，按“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”原则，以改革增活力，建立了员工公开招聘、管理人员竞争上岗、末位调整和不胜任退出的一系列举措，激发企业内生动力，三项制度改革成效显著。

收入能增能减成为常态

“在积极推进人事、劳动制度改革的同时，我们在分配制度改革上同样大刀阔斧，通过推行‘双挂钩’机制，激发员工干事创业动力，目前同岗位之间按照月度或年度的周期岗位价值共享与考核结果兑现绩效工资及各类专项奖励，实现了个人贡献与收入的挂钩。”汉钢公司人力资源负责人说。

汉钢公司严格执行陕钢集团“双挂钩”机制，即工资总额分配与业绩增长全挂钩、全员绩效与业绩全挂钩，实现薪酬体系与市场、业态全面接轨。通过建立四级绩效管理体系，聚焦生产经营目标，将任务分解到人、目标量化到人，责任落实到人，向责任要落实，向落实要效果，做到“层层明目标、人人明责任”，将工作成效与工资考核相融合，将个人收入与工作业绩挂钩，激发全员履职到位、尽职尽责，唯效益为上、唯降本为上，以贡献论薪酬，以绩效论收入，真正让想干事、会干事、干成事、不出事的干部有舞台。

同时，汉钢公司深入推进激励约束机制，以姚军、刘星佑为代表的一批高技能领军人才通过技术项目攻关、技能大师工作室、新型“师带徒”等方式，并实施技能等级、学历、职称津贴补助，让干部职工享受到差异化薪酬激励的改革红利。

干部能上能下迈开步伐

“能者上、庸者下、劣者汰”的用人导向原则在汉钢公司显得尤为突出。在管理人员“能上能下”机制建设工作中，汉钢公司破除陈旧观念，做到思想统一到位，聚焦制度建设，确保衔接配套到位。今年以来，汉钢公司中层干部考评引入了“双百制”考核机制，根据考评结果，对所有排名后三名的中层干部进行了提醒谈话。通过对全体科级干部综合能力进行测评考试，调整科级干部20余名。同时，在干部管理过程中引入公开竞聘机制，凡涉及岗位调整、管理岗招聘的均通过公开竞聘方式进行。截至目前，已先后组织8个管理岗位40余人次的内部竞聘，交流轮岗20余人。此外，汉钢公司积极选拔具有专业能力、基层阅历和经过艰苦岗位锻炼的中层干部，提拔9人，免职2人，有效地推进了干部能上能下常态化。

员工能进能出良性运行

近年来，汉钢公司按照集团安排部署，进一步落实经理层聘任制和契约化管理机制，同时积极推进中层以上管理人员“三制合同”，在全员签订劳动合同的基础上，进一步明确中层管理人员的任期、岗位职责和关键指标。大力实施管理技术岗位和班组长公开竞聘，变“相马”为“赛马”，通过公开竞聘方式调整岗位人员22人，不仅给员工提供了干事创业的平台，也在企业内营造了公平、公正、公开的选人用人氛围。

汉钢公司干部要能上能下，员工同样也要能进能出。在深化三项制度改革的过程中，推动实现员工“能进”“真出”，全面完成公司任职资格体系的梳理和匹配工作，对不符合任职资格的职工下发告知书，明确整改的期限和方向。不止于此，汉钢公司还将违反规章制度、劳动纪律、不能胜任岗位工作等情形作为员工能进能出的评判依据，多管齐下，畅通出口，提升人力资源整体效能。

百舸争流，奋楫者先。汉钢公司的三项制度改革正逐步从试点向示范、从单项改革向综合改革迈进。下一步，汉钢公司将按照两级集团总体部署，继续以价值创造为准则，以内部市场化为核心，以制度建设为抓手，认真总结改革经验及改革成果，聚焦服务企业战略转型升级，激发广大干部员工干事创业的内生动力，为陕钢集团打造西部最具竞争力的高端钢铁材料服务商的企业愿景注入新动能。（汉钢公司 赵丽）