在激烈的市场竞争背景下，汉钢公司不断完善法人治理结构，工资总额备案制、竞聘上岗机制、干部任期制和契约化管理等以市场为导向的改革措施不断落地，推动企业生产经营不断实现新突破，在高质量发展道路上勇立潮头。

坚持三个原则，构建“选拔使用链”

干部选拔任用是党管干部的重要举措，是为企业注入新鲜血液的重要途径。为深化干部选拔任用和考核评价制度改革，解决唯票、唯分、唯GDP、唯年龄取人的“四唯”问题，汉钢公司在学历、职称选干部的基础上，把以实绩用干部、以能力论升降贯穿各层级选人用人全过程。通过外部引进、竞聘上岗等方式，优先选拔有成功实践经验团队中的佼佼者；通过在生产一线识别干部，优先选拔能破解技术难题、攻克指标的领导干部；通过干部主题述职、述责述廉，优先选拔出有责任感、有自我批判精神的干部，补充到经营管理、专业技术、党群工作等管理岗位，把合适的人才放到合适的岗位上，做好人才配对互补，将“好钢用在刀刃上”，让能干事、肯干事、干成事的“有为者”真正“有位”。

强化激励监管，构建“严管厚爱链”

好干部是选出来的，更是管出来的。自国有企业“三项制度”改革以来，汉钢公司以完善从严管理干部队伍制度体系为重点，加强干部管理监督，推动干部能上能下，以完善机制照章“管”、动态分析跟踪“管”为突破口，切实解决干部管理失之于宽、失之于软的问题。根据集团公司干部管理要求，结合汉钢公司实际，有针对性地制定印发各层级管理人员管理办法、竞聘上岗管理办法、末等调整和不胜任退出管理办法等制度文件，通过任期制和契约化管理，明确任职职责、业绩目标，确定考核条件和考核方式等措施，让考核更刚性，压力更实，充分激发出各级管理人员的积极性和主动性，让“以绩效论英雄”“收入来自客户、利润要靠竞争、业绩决定薪酬、幸福源于奋斗”的改革理念深入人心，有效破除“干好干坏一个样”的惯性思维，摒弃“干事不如会来事”的积弊陋习，真正形成干得好就激励，干不好就调整的“强激励、硬约束”管理机制。

拓宽来源渠道，构建“发现储备链”

加强后备干部力量建设，是优化干部队伍结构、缓解干部“青黄不接”、人才断层、后继乏人等问题的关键举措。汉钢公司对后备干部的培养，注重培养选拔优秀年轻干部，用好各年龄段干部。

汉钢公司坚持以发现储备为基础、以实践锻炼为重点，通过新入职大学生培养、员工潜力积分、生产一线墩苗、干部盲推海选、主管领导推荐、职工举荐、各类学会、协会人才培养与举荐等方式，选拔出一批品德好、能力强、作风实、业绩优、口碑好的优秀人才，分类别、分专业纳入后备干部队伍人才库，以职业规划、双导师制、青年干部人才轮岗交流等举措定期汇报总结、考核分析，全程跟踪管理并进行“出库入库”，始终保持“源头活水”，建立起一支总量充足、训练有素、结构合理的后备干部队队伍，不断通过靠责任、交任务、压担子为优秀人才搭建成长平台，激发各类人员能动性、创新性、积极性，助推干部人才队伍提质增效，提高企业核心竞争力。（汉钢公司 梁晓艳）