学习了非人力资源的人力资源管理，深感“学然后知不足”这句话，以前对人力资源的运用仅停留传统单位级的人事管理上，如人事调动、档案归集、教育培训、绩效考核、工资分配及制作等方面上，而聆听了马老师讲授的《非人力资源的人力资源管理》课程，知道了人力资源管理是推动企业发展的关键，是对人力资源数量与质量研究的综合性管理学科，是企业选人、育人、用人、留人的系统管理过程，需要人力资源与非人力资源部门共同努力，作为一名基层人力资源管理人员，此次的学习为我今后的工作指明了方向，使我感触良多，受益匪浅。

　　文中引用的华为公司基本法“人才不是核心竞争力，对人才进行管理的能力才是企业的核心竞争力”，的确，人是一种资源，而让这种资源变得稀缺才称得上是人才，人才是要与企业同呼吸、共命运，与企业有相同核心价值观，能帮助企业在未来的发展中贡献力量的人，社会、企业中从来不缺乏各类人才，但如何选用人才、发现人才、培养人才，管理人才、留住人才呢？

　　首先要系统分析的单位人员需求，不断优化单位人才库。对单位内部人员进行梳理，按照学历、年龄、专业等内容建立单位级人才信息库，并标注人才库所有人员在单位内部具体职能，确保将合适的人放在合适的位置上，实现人才的最优配置；定期对单位人员需求情况进行调研，根据需求状况及时与上级人力资源部门联系，坚持以基层单位需求为核心，以解决生产经营过程实际问题为导向，每半年或一年上报人才需求报表引进高学历、高技术人才，形成与人力资源部门的联动机制，不断充实、完善人才库，实现人才的补充、更新，满足企业发展的需要。

　　其次是招聘、选聘适合岗位的人才。随着企业的发展，对人的需求也在发生着变化，已从从传统的单一性、专业性向综合性人才转变，而招聘是决定人才结构的第一步，要高度重视，做细、做实招聘过程，针对非人力资源部门提出人才需求，人力资源部门要汇总、研讨形成企业最终的人才计划，明确招聘方式、招聘方向，完成非人力资源部门提出的的人员数量、质量要求；选择合适的招聘流程，对被招聘人员素质识别，将核心胜任力及价值取向的能力作为录取的关键，从源头优选人才，提升企业的人力资源竞争力；内部选聘建立岗位人才晋升渠道，打通内部人才提升的途径，开展技术比武、知识竞答、岗位竞聘等形式多样的活动，让想干事、能干事、干成事的人涌现出来，不断深层次挖掘、发现单位的人才。

　　育才、用才及留才三者综合应用。随着企业业务的快速增长，对人员的能力、素质提出了更高的要求，就要对原有人员进行不断进行教育、培训，提升人员的业务技能和管理能力，尤其是各层级管理人员、专业管理人员，存在业务能力与管理能力不均衡发展或经验论道者，未与企业核心价值观形成合力，需要不断再教育，才能适应企业发展，只有人才价值增值了才是企业真正的提升。以培训、学习为载体，让知识产生原动力，提升管理水平，与企业俱进，最终实现“人力资本不断增值优先于财务资本增值”的目的。

　　另外还需要运用绩效管理将企业的战略目标自上而下层层落实到具体岗位，推动企业整体战略目标的实现，一方面按照项目管理的模式将成本、指标逐级分解，因地制宜的制定各层级绩效管理模型，落实至相关责任人，将整体的绩效目标与个体的绩效目标捆绑起来，形成利益共同体，另一方面运行过程督办问责+刚性考核原则，将绩效结果的优劣最终直观的反应至薪酬上，区分出高绩效、普通绩效、管理低绩效三者差异，激励绩效落后者不断努力，提升绩效结果；而直观的薪酬发放发作用于绩效管理人员，倒逼绩效管理者要采取措施、想办法，不断提升绩效，最终相互作用，实现“企业”和“人”共同发展目的。（姚国安）